年次有給休暇の取得義務について

働き方改革関連法の施行（2019年4月）により、年次有給休暇を1年で5日間取得させることが義務化されました。

このような義務化は、大企業・中小零細企業を問わずとなっておりますが、いまだに中小零細企業においては浸透しきれていないという声も聞こえてきますので、この機会に再度、年次有給休暇についてのポイントを説明します。

年次有給休暇の発生要件と付与日数について

労働基準法において、労働者は、
・雇入れの日から６か月継続して雇われている
・全労働日の８割以上を出勤している

この2点を満たしていれば、原則として以下の表に応じた日数の年次有給休暇を取得することができるとされています（※）。

継続勤務年数	６か月	１年 ６か月	2年 6か月	3年 6か月	4年 6か月	5年 6か月	6年 6か月以上
付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

※管理監督者や有期雇用労働者（契約期間の定めのある労働者）も対象に含まれます。
※所定労働日数が少ないパートタイマー、アルバイトの方などについては、所定労働日数に応じて比例付与されることになります。

年次有給休暇の付与に関するルールについて

【年次有給休暇を与えるタイミング】
年次有給休暇は、労働者の請求する時季に与えなければならない（労働基準法39条5項）とされていますので、労働者が具体的な月日を指定した場合には、以下の「時季変更権（※）」による場合を除き、使用者はそれに従う必要があります。

※時季変更権
使用者は、労働者から年次有給休暇を請求された日どおりに年次有給休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」（例：同一期間に多数の労働者が休暇を希望し、事業運営が成り立たない場合等）には、他の時季に年次有給休暇の時季を変更することができます。

【年次有給休暇の繰越し】
年次有給休暇の請求権の時効は２年であり、前年度に取得されなかった年次有給休暇は翌年度に与える必要があります。

【不利益取扱いの禁止】
使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければなりません（例：精皆勤手当や賞与の額の算定などに際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤または欠勤に準じて取扱うことなど）。

年５日の年次有給休暇の確実な取得（２０１９年４月～）　について

【対象者＝年次有給休暇10日以上の労働者】
　2019年３月までは、年次有給休暇について労働者に取得させる義務はありませんでしたが、従来より年次有給休暇が付与されているにもかかわらず、実際に取得することに対して心理的支障がある職場が多かったこともあり、そのような問題を解消するため、働き方改革の一環として、「年5日間について必ず年次有給休暇を取得」させなければならなくなりました。

なお、単に「年5日間の取得義務」というような表現がされることもありますが、正しくは「年5日間の年次有給休暇を労働者に取得させることが使用者の義務」となったことに注意が必要です。
労働者が自らの判断で出勤し、年次有給休暇を取得しない場合も、使用者の法違反となります。

≪年５日間について年次有給休暇を取得させる方法≫

①使用者からの時季指定
使用者は労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日から1年以内に5日間について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければならない（時季指定義務）とされます。
⇒使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取し、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるようにしなければなりません。

②労働者自らの請求・取得or計画年休
既に5日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、上記のような「使用者からの時季指定」をする必要はありません。
また、労使協定で計画的に取得日を定めて年次有給休暇を与える「計画年休」を利用して、5日間の取得義務に対応することも可能です。

⇒年次有給休暇を付与してから一定の期間が経ったタイミングで、（ⅰ）「労働者自らの請求・取得」や「計画年休」の日数を計算し、（ⅱ）それでもなお、有給取得日数5日未満となっている労働者に対して、「使用者からの時季指定」を行い、確実に年次有給休暇を取得させるというイメージが、会社内の実態としては近いものとなります。

【年次有給休暇管理簿】
　使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿（※）を作成して、それを３年間保存する必要があります。
※ 年次有給休暇を取得した時季、日数及び付与基準日を労働者ごとに明らかにした書類

【罰則】
　年5日間の年次有給休暇を取得させなかった場合、対象となる労働者一人につき30万円以下の罰金が科されることがあります（労基法120条）。

以上のように、年休取得が義務化された一方で、慢性的な人手不足等も重なり、有給休暇が取得しづらいとされる職場は今なお多く存在します。

そのような職場では、「使用者による時季指定」、「計画年休」等の利用により、年5日間の有給取得をさせる必要がありますが、就業規則への規定、労使協定の締結等、様々な手続きが必要となりますので、今一度自社の規定等が、働き方改革によって求められる基準に適しているかご確認いただくとともに、各弁護士ともに官庁・企業における豊富な実務経験を有するＵｔｏｐｓ法律事務所にご相談ください。

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